Menaxhimi i Burimeve Njerëzore kundër Menaxhimit të Personelit
HRM dhe PM janë terma të përdorur zakonisht nga shumë për të theksuar aspekte të ndryshme të menaxhimit të njerëzve në organizata. Megjithatë, shumica nuk është e vetëdijshme për dallimet themelore. Termi "menaxher i burimeve njerëzore" përdoret shpesh në sinonim të "menaxher personeli" në shumë reklama për vende të lira pune. Ky artikull do të përqendrohet vetëm në qëllimin dhe natyrën e HRM dhe PM, gjë që nxjerr në pah dallimet kryesore. Prandaj, theksi nuk do të jepet në funksionet e HRM dhe PM.
Çfarë është Menaxhimi i Personelit?
PM ka të bëjë me marrjen, organizimin dhe motivimin e burimeve njerëzore të kërkuara nga ndërmarrja (Armstrong, 1977). Rrjedhimisht, PM është përdorur tradicionalisht për të përshkruar "punën me letra", grupin rutinë të aktiviteteve të punësimit të njerëzve (p.sh., personelin, listën e pagave, ligjet e punës). Një menaxher personeli ishte përgjegjës për sigurimin e mirëqenies së punonjësve dhe vepronte si ndërmjetës midis menaxhmentit dhe punonjësve. Prandaj, premisa e PM është mbi administrimin e punonjësve, por i mungon një qasje holistike e menaxhimit të fuqisë punëtore.
Çfarë është Menaxhimi i Burimeve Njerëzore?
Sipas edicionit të fundit të Michael Armstrong të librit të tij 'A Handbook of Human Resource Management Practice', i cili njihet gjerësisht nga shumë akademikë kryesorë të HR, MBNJ është një qasje strategjike, e integruar dhe koherente për punësimin, zhvillimin dhe mirë -qënia e njerëzve që punojnë në organizata (Armstrong, 2009). HRM evoluoi nga PM, për shkak të ardhjes së organizatës së bazuar në burime që i dha rëndësi trajtimit të punonjësve si burime të vlefshme dhe jo si kosto. Prandaj, siç përkufizohet nga Dave Ulrich, i cili është një guru i HR me famë botërore, një menaxher i burimeve njerëzore do të duhet gjithashtu të luajë tre role shtesë: 'Partner strategjik', 'Avokat i punonjësve' dhe 'Kampion i punonjësve', përveç kryerjes së detyrave të një menaxher personeli si 'ekspert administrativ'.
Cili është ndryshimi midis Menaxhimit të Burimeve Njerëzore dhe Menaxhimit të Personelit?
Debatet rreth dallimeve midis HRM dhe PM vazhduan për ca kohë, dhe disa akademikë madje kishin mohuar se kishte ndonjë dallim të madh (Armstrong, 2006). Më poshtë janë disa nga ngjashmëritë kryesore mbi të cilat këta akademikë bazuan debatet e tyre:
• Të dy pranojnë se një nga funksionet e tyre më të rëndësishme është përshtatja e njerëzve me nevojat në ndryshim të organizatave.
• Të dyja rrjedhin nga strategjia e biznesit.
• Të dy pranojnë se menaxherët e linjës janë përgjegjës për menaxhimin e njerëzve.
• Të dyja përdorin teknika të ngjashme për përzgjedhjen, menaxhimin e performancës, trajnimin dhe menaxhimin e shpërblimeve.
Megjithatë, ka shumë kërkime që vërtetojnë ndryshimet midis të dyjave. PM i trajton punonjësit si një kosto dhe është i pavarur nga një organizatë. Pra, PM shihet si tradicionale dhe reaktive, të cilat fokusohen në administrimin e punonjësve. Përkundrazi, HRM i trajton punonjësit si një aset të vlefshëm. Është një pjesë integrale e një organizate, e cila është e lidhur fort me funksione të tjera të një organizate (p.sh. financa, marketing, prodhim, teknologji informacioni, etj.). Pra, HRM shihet si proaktive, duke parashikuar dhe duke u përmirësuar vazhdimisht për të ndërtuar një ekip dinamik. Prandaj, qëllimi i PM-së është i ngushtë kur krahasohet me sferën e gjerë të MBNJ që zotëron një qasje holistike dhe strategjike për të menaxhuar punonjësit.
Me pak fjalë:
• HRM dhe PM përdoren kryesisht për të shpjeguar grupin e aktiviteteve për t'i përshtatur njerëzit me nevojat organizative.
• PM ka një shtrirje të ngushtë, e cila është tradicionale dhe merret kryesisht me detyra rutinë (stafi, lista e pagave, ligjet e punës) – administrata dhe statike.
• HRM ka një shtrirje të gjerë, e cila ka evoluar nga PM, por përveç detyrave të administratës, kontribuon në suksesin e një organizate - holistik dhe strategjik.
